Da anni mi occupo di tematiche ed iniziative che in ambito aziendale ed HR confluiscono sotto il cappello della Diversity, Equity & Inclusion. Una dimensione di ricerca e lavoro che ha accompagnato nel tempo la mia carriera professionale fino a trasformarsi negli ultimi anni in uno degli ambiti preponderanti e delle direttrici fondamentali del mio operare. 

Negli ultimi mesi ho lavorato insieme al team Lifeed in maniera intensiva proprio su questi temi. Mi piacerebbe condividere con voi alcune riflessioni in merito, risultato mai definitivo di un percorso che vuole tenere insieme in ogni istante respiro teoretico-filosofico, esperienza sul campo, bisogni e voci emergenti dalla prassi.

Il concetto di diversità appare al mio sguardo profondamente ed implicitamente connesso al concetto di normalità. 

Il concetto di normalità è infatti per sua natura un concetto di tipo comparativo, che tende ad indicare una regolarità o certa frequenza di tipo statistico o ancora, adottando una prospettiva più socio-culturale, qualcosa che appare normale in quanto “consueto, abituale, regolare…”. Appare inoltre piuttosto evidente ad un’osservazione descrittiva come ad affermare La normalità e “che cosa sia normale” siano generalmente i gruppi in posizione dominante. 

“La normalità” è quindi un concetto spesso non neutro, che porta con sé la maggior parte delle volte una ben definita gerarchia di potere (esplicita o implicita che sia) ed un giudizio di valore.

E questo che cosa ha a che fare con “la diversità”?

Vorrei partire portando innanzitutto il discorso in una dimensione e prospettiva di tipo logico: pensiamo agli operatori elementari, laddove l’identità è una proprietà che può essere affermata ed attribuita ad un singolo elemento preso in esame, con un’operazione autoreferenziale di tipo tautologico, l’attribuzione della proprietà di “diversità” richiede invece la presenza di almeno due  termini messi a confronto e paragone. 

L’affermazione della diversità porta quindi con sè implicitamente e già da subito l’affermazione di una differenza tra due. Interessante a questo proposito la prima definizione e il primo significato attribuiti da Treccani alla parola differenza: “L’esser differente: mancanza di identità, di somiglianza o di corrispondenza fra persone o cose che sono diverse tra loro per natura o per qualità e caratteri”.  

Essendo questa la prima definizione presentata, è probabile sia almeno in parte anche specchio del linguaggio comune e del suo uso quotidiano. Poiché le parole non sono mai neutre, è probabile che su un terreno pragmatico e nel suo utilizzo la parola differenza possa aver assorbito in maniera implicita l’aurea semantica di questa definizione “al negativo”:  “essere differenti” potrebbe quindi fin da subito essere investito, percepito e vissuto come un “essere manchevoli di”. 

Non partiamo proprio benissimo, non trovate?

Se invece proseguendo con Treccani spostiamo la questione su un piano più filosofico pare venirci in aiuto Aristotele: 

“[…] in filosofia, per differenza s’intende l’alterità, ossia la non identità, tra cose appartenenti allo stesso genere e aventi in comune la qualità per cui differiscono (figura, forma, colore), sicché la differenza implica sempre una determinazione. Anche, il carattere o l’insieme di caratteri che costituiscono la differenza stessa: così, nella classica esemplificazione aristotelico-scolastica, la «razionalità» è la differenza (d. specifica) dell’uomo da altro ente dello stesso genere animale”. 

Approdiamo così ad un concetto più positivo ed inclusivo di differenza e diversità: intese come alterità, come l’altro, e ancora, intese come differenza specifica, ossia riconoscimento di quell’insieme di caratteristiche che connotano e sostanziano questa identità-altra, la quale può essere comparata con me o altri in virtù di una più fondamentale comunanza.

Con questo passaggio apriamo il ventaglio delle possibilità semantiche ed interpretative e ci incamminiamo lungo una strada diversa dalla precedente: si apre infatti la strada del riconoscimento. Un riconoscimentoche,  fondandosi su una più fondamentale comunanza, può partire dalla specificità ed unicità delle molteplici caratteristiche di ciascuno considerate in sé, nella propria ricchezza, varietà, abilità, e variazioni specifiche.

Questo cambia la prospettiva, cambia il punto di osservazione e muta il possibile punto focale, modificando di conseguenza parte dei nostri pre-supporti impliciti e delle possibili strade di significazione.

Concludendo, vorrei spostare queste considerazioni su un terreno molto più pragmatico, quello aziendale.

Ho avuto la fortuna di lavorare in prima persona, essere responsabile ed assistere a molteplici progetti di Diversity & Inclusion in azienda. Con gioia ho osservato negli ultimi anni una crescente sensibilità nei confronti di questi temi, che sono finalmente balzati in cima alle priorità delle Leadership, come dimostrano le molte analisi pubblicate sul tema.   

Mentre proseguiamo il cammino verso una maggiore equità di trattamento, condizioni e possibilità per ciascuno,  guardando avanti oltre all’attuale ritengo che nei prossimi anni diventerà importante non adagiarsi in un “già detto” o in un “già fatto” ma spingere sempre più in là l’asticella del riconoscimento e della valorizzazione. 

Come fare? 

Lavorando fin da ora sulle nostre abitudini di pensiero ed assunzioni implicite, che senza accorgercene potrebbero giocare un ruolo antagonista rispetto alla volontà dichiarata di sviluppare un ambiente lavorativo inclusivo che favorisca la promozione, valorizzazione e pari opportunità per tutti. Ruolo antagonista che paradossalmente rischia di essere ancor più marcato proprio in questo periodo di ridisegno del “Futuro del lavoro”, vorrei citare a proposito un passaggio emblematico tratto dalle ricerche di Gartner e pubblicato nell’ultimo HR Leaders Monthly Magazine:

“Hybrid work has the potential to significantly worsen diversity, equity and inclusion (DEI) outcomes for employees. For example, 76% of managers say on-site employees are more likely than remote workers to be promoted. Considering that women and employees from underrepresented groups are more likely to want to leverage hybrid or flexible work, managers’ proximity bias becomes a recipe for poor DEI outcomes.”

(Source: Gartner, HR Leaders Monthly Magazine Maggio 2022)

Con una prospettiva più di lungo periodo ed ampia visione, il next step che si impone all’attenzione dovrà quindi essere un allenamento sia del pensiero che dello sguardo, attraverso pratiche riflessive come le pratiche filosofiche, che aiutino ad andare oltre e superare anche il tradizionale clustering delle differenze individuali raccolte nelle categorie e nei gruppi tradizionali di Diversity aziendale (by gender, age, ability etc etc). 

Andando al di là dei cluster e verso la valorizzazione della molteplicità e della complessità: molteplicità di dimensioni e di diversità che abita già in ciascuno di noi… e molteplicità delle nostre irriducibili unicità.