• Business | Career,  Diversity, Inclusion and Belonging,  Leadership | Management,  Network | Eventi,  Philosophy for BUSINESS

    EVENTO | La forza della diversità. Caring Company Digital Talk

    Manca ormai pochissimo al Caring Company Digital Talk “La forza della diversità”, che avrò il piacere di moderare domani alle 11.30.

    Oggi il mondo organizzativo è caratterizzato dalla eterogeneità: culture, generazioni ed esperienze che rendono gli individui unici. Favorire diversità e inclusione è diventato un fattore di competitività per le aziende. 

    Assieme ai nostri ospiti approfondiremo come il tema della diversità possa essere valorizzato nelle organizzazioni attraverso azioni concrete.
    Ne parleremo insieme a:

    🔸 Valeria Icardi, Customer Team Director & D&I ERG Balance Italy Leader, Barilla Group
    🔸 Teresa Mancino, Talent&Learning Lead di ING Italia
    🔸 Andrea Rubera️, People Caring & Inclusion Manager di TIM
    🔸 Martina Borsato, Data Strategist, Lifeed

    📌 Qui il link per la registrazione: https://lnkd.in/de9FdNk2

    Moderazione: Chiara Sivieri, Executive Advisor, Lifeed

    A domani!

  • Business | Career,  Diversity, Inclusion and Belonging,  Enterprise Advisor,  Philosophy for BUSINESS

    BEYOND DIVERSITY. Tra “normalità”, differenza e nuovi paradigmi del riconoscimento

    Da anni mi occupo di tematiche ed iniziative che in ambito aziendale ed HR confluiscono sotto il cappello della Diversity, Equity & Inclusion. Una dimensione di ricerca e lavoro che ha accompagnato nel tempo la mia carriera professionale fino a trasformarsi negli ultimi anni in uno degli ambiti preponderanti e delle direttrici fondamentali del mio operare. 

    Negli ultimi mesi ho lavorato insieme al team Lifeed in maniera intensiva proprio su questi temi. Mi piacerebbe condividere con voi alcune riflessioni in merito, risultato mai definitivo di un percorso che vuole tenere insieme in ogni istante respiro teoretico-filosofico, esperienza sul campo, bisogni e voci emergenti dalla prassi.

    Il concetto di diversità appare al mio sguardo profondamente ed implicitamente connesso al concetto di normalità

    Il concetto di normalità è infatti per sua natura un concetto di tipo comparativo, che tende ad indicare una regolarità o certa frequenza di tipo statistico o ancora, adottando una prospettiva più socio-culturale, qualcosa che appare normale in quanto “consueto, abituale, regolare…”. Appare inoltre piuttosto evidente ad un’osservazione descrittiva come ad affermare La normalità e “che cosa sia normale” siano generalmente i gruppi in posizione dominante. 

    La normalità” è quindi un concetto spesso non neutro, che porta con sé la maggior parte delle volte una ben definita gerarchia di potere (esplicita o implicita che sia) ed un giudizio di valore.

    E questo che cosa ha a che fare con “la diversità”?

    Vorrei partire portando innanzitutto il discorso in una dimensione e prospettiva di tipo logico: pensiamo agli operatori elementari, laddove l’identità è una proprietà che può essere affermata ed attribuita ad un singolo elemento preso in esame, con un’operazione autoreferenziale di tipo tautologico, l’attribuzione della proprietà di “diversità” richiede invece la presenza di almeno due  termini messi a confronto e paragone. 

    L’affermazione della diversità porta quindi con sè implicitamente e già da subito l’affermazione di una differenza tra due. Interessante a questo proposito la prima definizione e il primo significato attribuiti da Treccani alla parola differenza: “L’esser differente: mancanza di identità, di somiglianza o di corrispondenza fra persone o cose che sono diverse tra loro per natura o per qualità e caratteri”.  

    Essendo questa la prima definizione presentata, è probabile sia almeno in parte anche specchio del linguaggio comune e del suo uso quotidiano. Poiché le parole non sono mai neutre, è probabile che su un terreno pragmatico e nel suo utilizzo la parola differenza possa aver assorbito in maniera implicita l’aurea semantica di questa definizione “al negativo”:  “essere differenti” potrebbe quindi fin da subito essere investito, percepito e vissuto come un “essere manchevoli di. 

    Non partiamo proprio benissimo, non trovate?

    Se invece proseguendo con Treccani spostiamo la questione su un piano più filosofico pare venirci in aiuto Aristotele: 

    “[…] in filosofia, per differenza s’intende l’alterità, ossia la non identità, tra cose appartenenti allo stesso genere e aventi in comune la qualità per cui differiscono (figura, forma, colore), sicché la differenza implica sempre una determinazione. Anche, il carattere o l’insieme di caratteri che costituiscono la differenza stessa: così, nella classica esemplificazione aristotelico-scolastica, la «razionalità» è la differenza (d. specifica) dell’uomo da altro ente dello stesso genere animale”. 

    Approdiamo così ad un concetto più positivo ed inclusivo di differenza e diversità: intese come alterità, come l’altro, e ancora, intese come differenza specifica, ossia riconoscimento di quell’insieme di caratteristiche che connotano e sostanziano questa identità-altra, la quale può essere comparata con me o altri in virtù di una più fondamentale comunanza.

    Con questo passaggio apriamo il ventaglio delle possibilità semantiche ed interpretative e ci incamminiamo lungo una strada diversa dalla precedente: si apre infatti la strada del riconoscimento. Un riconoscimentoche,  fondandosi su una più fondamentale comunanza, può partire dalla specificità ed unicità delle molteplici caratteristiche di ciascuno considerate in sé, nella propria ricchezza, varietà, abilità, e variazioni specifiche.

    Questo cambia la prospettiva, cambia il punto di osservazione e muta il possibile punto focale, modificando di conseguenza parte dei nostri pre-supporti impliciti e delle possibili strade di significazione.

    Concludendo, vorrei spostare queste considerazioni su un terreno molto più pragmatico, quello aziendale.

    Ho avuto la fortuna di lavorare in prima persona, essere responsabile ed assistere a molteplici progetti di Diversity & Inclusion in azienda. Con gioia ho osservato negli ultimi anni una crescente sensibilità nei confronti di questi temi, che sono finalmente balzati in cima alle priorità delle Leadership, come dimostrano le molte analisi pubblicate sul tema.   

    Mentre proseguiamo il cammino verso una maggiore equità di trattamento, condizioni e possibilità per ciascuno,  guardando avanti oltre all’attuale ritengo che nei prossimi anni diventerà importante non adagiarsi in un “già detto” o in un “già fatto” ma spingere sempre più in là l’asticella del riconoscimento e della valorizzazione. 

    Come fare? 

    Lavorando fin da ora sulle nostre abitudini di pensiero ed assunzioni implicite, che senza accorgercene potrebbero giocare un ruolo antagonista rispetto alla volontà dichiarata di sviluppare un ambiente lavorativo inclusivo che favorisca la promozione, valorizzazione e pari opportunità per tutti. Ruolo antagonista che paradossalmente rischia di essere ancor più marcato proprio in questo periodo di ridisegno del “Futuro del lavoro”, vorrei citare a proposito un passaggio emblematico tratto dalle ricerche di Gartner e pubblicato nell’ultimo HR Leaders Monthly Magazine:

    Hybrid work has the potential to significantly worsen diversity, equity and inclusion (DEI) outcomes for employees. For example, 76% of managers say on-site employees are more likely than remote workers to be promoted. Considering that women and employees from underrepresented groups are more likely to want to leverage hybrid or flexible work, managers’ proximity bias becomes a recipe for poor DEI outcomes.”

    (Source: Gartner, HR Leaders Monthly Magazine Maggio 2022)

    Con una prospettiva più di lungo periodo ed ampia visione, il next step che si impone all’attenzione dovrà quindi essere un allenamento sia del pensiero che dello sguardo, attraverso pratiche riflessive come le pratiche filosofiche, che aiutino ad andare oltre e superare anche il tradizionale clustering delle differenze individuali raccolte nelle categorie e nei gruppi tradizionali di Diversity aziendale (by gender, age, ability etc etc). 

    Andando al di là dei cluster e verso la valorizzazione della molteplicità e della complessità: molteplicità di dimensioni e di diversità che abita già in ciascuno di noi… e molteplicità delle nostre irriducibili unicità.

  • Business | Career,  Enterprise Advisor,  Leadership | Management,  Learning & Development,  People Caring,  Philosophy for BUSINESS,  Servizi per aziende

    People Caring. Insieme a Lifeed per cambiare aziende e Leadership all’insegna della cura per le persone

    La cura è un tema che mi è sempre stato molto caro.

    Secondo il filosofo Martin Heidegger, la cura è una dimensione essenziale dell’essere umano, che realizza il suo progetto di vita prendendosi cura del proprio “essere nel mondo”.

    Cosa succede se trasponiamo queste riflessioni nel mondo del lavoro?
    Cosa può succedere quando le aziende mettono la cura delle persone come loro priorità?

    Una direzione di ricerca e lavoro che vale senza dubbio la pena esplorare.

    Incontrare lungo il percorso compagni di viaggio con la stessa visione e gli stessi valori rende questo cammino ancora più eccitante e significativo.

    Con piacere condivido questo nuovo progetto sbocciato ad inizio 2022: come Customer Executive Advisor, responsabile Advisory, Learning & Development per i clienti Top Enterprise, sono felice di lavorare insieme al team di Lifeed e Riccarda Zezza verso questa bella missione!

    Anteprima immagine
  • Business | Career,  Counseling & Coaching,  Leadership | Management,  Learning & Development,  Pratiche per organizzazioni e team

    Stare bene al lavoro. Benessere organizzativo ed empowerment personale: dall’esperienza LinkedIn EMEA

    LinkedIn EnableIn. Mental Healh Awareness Month

    Ogni anno a maggio si celebra il mese della consapevolezza sulla salute mentale, Mental Health Awareness Month.

    Il tema e focus della campagna di quest’anno è stato #YouAreNotAlone, quanto mai attuale dato il persistente distanziamento fisico e sociale reso necessario dalle misure di sicurezza anti-COVID.

    Sono passati già diversi anni ormai da quando nel 1948 l’OMS, Organizzazione Mondiale della Sanità, ha definito la salute non solo come ‘assenza di malattia’ ma come uno stato di completo benessere fisico, sociale e mentale. Una concezione a 360 gradi della persona e del suo benessere, visto come un equilibrio dinamico al quale concorrono quindi tante e sfaccettate dimensioni della nostra vita quotidiana.

    Tra queste, un posto prioritario occupa senza dubbio la dimensione professionale: buona parte delle nostre giornate è dedicato infatti a questo ambito della nostra esistenza. Essere soddisfatti del proprio lavoro, gestire consapevolmente l’evoluzione della propria carriera e saper affrontare gli eventuali ostacoli che si presentano lungo il cammino è quindi un elemento essenziale per il ben-essere personale.

    Soprattutto nell’ultimo periodo noto una crescente apertura ed interesse da parte delle aziende nei confronti di queste tematiche: sempre più aziende hanno iniziato a compiere passi per considerare i propri collaboratori non solo come ‘capitale umano’ ma come persone nella loro interezza, interrogandosi su come poter venire incontro alle necessità che le varie dimensioni e fasi della vita pongono a ciascuno di noi.

    Che cosa possono fare le aziende in relazione al benessere dei propri collaboratori? Sicuramente molto.

    Per rispondere a questa domanda vorrei condividere un’importante esperienza professionale ed alcune lessons learnt, a partire dalle quali ampliare il respiro della riflessione.

    Negli scorsi mesi con il team di EnableIn, di cui sono responsabile per EMEA&LATAM, abbiamo lavorato con cura e passione per la messa in opera di un calendario di iniziative ed appuntamenti interni dedicati all’intera popolazione di dipendenti LinkedIn a livello globale. Un calendario di sessioni variegate per tema e tipologia: sessioni di formazione su temi specifici, spazi per la condivisione di storie ed esperienze personali, appuntamenti bisettimanali di meditazione, panel e dialoghi di gruppo.

    Ora che ci avviamo alla chiusura di questi intensi mesi di preparazione e di appuntamenti, ciò che mi accompagna è quel mix di soddisfazione profonda e stanchezza positiva che accompagna il lavoro che percepiamo come significativo e ben fatto.

    Se ‘sharing is caring’, con piacere vi condivido tre pillole di riflessione a partire da tre importanti parole chiave:

    Dialogo. Gli spazi dedicati al dialogo sono spesso piuttosto rari all’interno di una quotidianità scandita da scadenze e operatività. Un vero peccato, perchè introdurre spazi e momenti di dialogo significa lavorare in maniera concreta per rendere reale quella prospettiva di Diversity & Inclusion i cui benefici sono sempre più chiari ed evidenti. Lo spazio del dialogo richiede infatti come propria pre-condizione proprio la molteplicità: dialogo come confronto ed incontro di (almeno) due protagonisti, posizioni, esperienze, visioni del mondo e contributi. Un dialogo che, condotto da un facilitatore competente e consapevole, diviene sorgente di nuove relazioni e innovazione.

    Condivisione. Condividere con altri la propria storia ed esperienza personale è un’attività che ha una forte valenza catartica e che è in grado di creare ponti, regalando a coloro che ascoltano la possibilità di avvicinarsi empaticamente all’altro. Quando questo avviene all’interno di un contesto lavorativo, è importante notare come vengano chiamati in causa due concetti molto densi: vulnerabilità e sicurezza. Perchè le persone possano sentirsi davvero libere di donare agli altri il racconto delle proprie esperienze, è necessario che siano create le condizioni affinchè questo atto di generosità e coraggio sia possibile. Fondamentale è che l’ambiente sia percepito, ed effettivamente sia, uno spazio sicuro. Se vulnerabilità e coraggio sono tratti e decisioni che pertengono le singole persone, ritengo sia responsabilità delle aziende lavorare per creare le condizioni che li rendano possibili.

    Tempo. Quante volte ci sembra di non averne mai abbastanza? Nella forma del Time Management, il tempo è un argomento oggetto di moltissimi corsi di formazione, a volte un po’ bistrattato o trattato in maniera semplicistica. Eppure, non deve sfuggire al professionsita ed all’azienda il fatto che il tempo sia innanzitutto e primariamente tempo vissuto: materia, stoffa e cifra dei nostri giorni e del nostro divenire. Nel corso del mese trascorso ho osservato come ritagliarsi del tempo ‘qualitativamente differente‘, tempo da dedicare a pratiche di meditazione, dialogo, condivisione, spunti intellettuali etc. si sia rivelato per molti partecipanti al programma fonte di vera rigenerazione. Riappropriarsi del proprio tempo come tempo primariamente vissuto è un passo che trasforma profondamente, apre a nuove possibililità, dona nuovi modi di presenza e ‘centratura’. In maniera derivata, consente inoltre l’importante sviluppo di un nuovo e più consapevole commitment.

    “It’s a wrap!”, come dicono gli inglesi.

    E così, mentre giunge a chiusura il Mental Health Awareness Month, proseguiamo il cammino con l’obiettivo che non solo Maggio ma ogni mese e ogni giorno possano diventare il tempo dell’attenzione e della consapevolezza verso il proprio benessere e quello dei propri collaboratori.