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    EVENTO | La cura, motore di sviluppo dei talenti. Caring Company Digital Talk

    Ieri, martedì 12 Luglio, ho moderato il Caring Company Digital Talk Lifeed “La cura, motore di sviluppo dei talenti”.

    Il dialogo ha visto la partecipazione ed i preziosi interventi di Barbara Falcomer, Direttrice Generale di Valore D, Alessandra Occhipinti, Talent Partner, Continental Europe di Marsh Italia, Chiara Ros, HR Manager di GRENKE Italia, Riccarda Zezza, CEO di Lifeed, Martina Borsato, Data Strategist di Lifeed.

    Tra i tanti spunti di valore emersi, la decisa affermazione che la capacità di cura è un potente abilitatore di sviluppo dei talenti e della fioritura personale.

    Per renderla in grado di agire ed esercitare i suoi benefici impatti è fondamentale allenare la nostra consapevolezza attraverso pratiche riflessive. Questo ci consente infatti di renderci conto di “quante cose siamo”, di far emergere tutte le nostre risorse e di poterle quindi utilizzare al meglio.

    “Per far fiorire le persone, in realtà, non è necessario inventarsi nulla di nuovo. Come evidenzia Riccarda Zezza, CEO di Lifeed, la capacità di trasferire competenze da un ambito all’altro della vita rende consapevoli le persone di poter usare qualcosa che già possiedono, di essere qualcosa che si è già: basta saperla attivare.
    Nella cura, secondo Zezza, c’è la chiave per cambiare le regole del gioco nelle imprese. Non si tratta però di aggiungere qualcosa di diverso nelle iniziative aziendali, piuttosto significa far emergere la capacità di cura che esiste già in noi stessi da sempre.”

    Fonte: https://lifeed.io/it/2022/07/12/la-cura-motore-di-sviluppo-dei-talenti/

    Per leggere i principali insights emersi e rivedere il Talk, vi segnalo l’articolo a questo link: Insights e video

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    EVENTO | La forza della diversità. Caring Company Digital Talk

    Manca ormai pochissimo al Caring Company Digital Talk “La forza della diversità”, che avrò il piacere di moderare domani alle 11.30.

    Oggi il mondo organizzativo è caratterizzato dalla eterogeneità: culture, generazioni ed esperienze che rendono gli individui unici. Favorire diversità e inclusione è diventato un fattore di competitività per le aziende. 

    Assieme ai nostri ospiti approfondiremo come il tema della diversità possa essere valorizzato nelle organizzazioni attraverso azioni concrete.
    Ne parleremo insieme a:

    🔸 Valeria Icardi, Customer Team Director & D&I ERG Balance Italy Leader, Barilla Group
    🔸 Teresa Mancino, Talent&Learning Lead di ING Italia
    🔸 Andrea Rubera️, People Caring & Inclusion Manager di TIM
    🔸 Martina Borsato, Data Strategist, Lifeed

    📌 Qui il link per la registrazione: https://lnkd.in/de9FdNk2

    Moderazione: Chiara Sivieri, Executive Advisor, Lifeed

    A domani!

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    BEYOND DIVERSITY. Tra “normalità”, differenza e nuovi paradigmi del riconoscimento

    Da anni mi occupo di tematiche ed iniziative che in ambito aziendale ed HR confluiscono sotto il cappello della Diversity, Equity & Inclusion. Una dimensione di ricerca e lavoro che ha accompagnato nel tempo la mia carriera professionale fino a trasformarsi negli ultimi anni in uno degli ambiti preponderanti e delle direttrici fondamentali del mio operare. 

    Negli ultimi mesi ho lavorato insieme al team Lifeed in maniera intensiva proprio su questi temi. Mi piacerebbe condividere con voi alcune riflessioni in merito, risultato mai definitivo di un percorso che vuole tenere insieme in ogni istante respiro teoretico-filosofico, esperienza sul campo, bisogni e voci emergenti dalla prassi.

    Il concetto di diversità appare al mio sguardo profondamente ed implicitamente connesso al concetto di normalità

    Il concetto di normalità è infatti per sua natura un concetto di tipo comparativo, che tende ad indicare una regolarità o certa frequenza di tipo statistico o ancora, adottando una prospettiva più socio-culturale, qualcosa che appare normale in quanto “consueto, abituale, regolare…”. Appare inoltre piuttosto evidente ad un’osservazione descrittiva come ad affermare La normalità e “che cosa sia normale” siano generalmente i gruppi in posizione dominante. 

    La normalità” è quindi un concetto spesso non neutro, che porta con sé la maggior parte delle volte una ben definita gerarchia di potere (esplicita o implicita che sia) ed un giudizio di valore.

    E questo che cosa ha a che fare con “la diversità”?

    Vorrei partire portando innanzitutto il discorso in una dimensione e prospettiva di tipo logico: pensiamo agli operatori elementari, laddove l’identità è una proprietà che può essere affermata ed attribuita ad un singolo elemento preso in esame, con un’operazione autoreferenziale di tipo tautologico, l’attribuzione della proprietà di “diversità” richiede invece la presenza di almeno due  termini messi a confronto e paragone. 

    L’affermazione della diversità porta quindi con sè implicitamente e già da subito l’affermazione di una differenza tra due. Interessante a questo proposito la prima definizione e il primo significato attribuiti da Treccani alla parola differenza: “L’esser differente: mancanza di identità, di somiglianza o di corrispondenza fra persone o cose che sono diverse tra loro per natura o per qualità e caratteri”.  

    Essendo questa la prima definizione presentata, è probabile sia almeno in parte anche specchio del linguaggio comune e del suo uso quotidiano. Poiché le parole non sono mai neutre, è probabile che su un terreno pragmatico e nel suo utilizzo la parola differenza possa aver assorbito in maniera implicita l’aurea semantica di questa definizione “al negativo”:  “essere differenti” potrebbe quindi fin da subito essere investito, percepito e vissuto come un “essere manchevoli di. 

    Non partiamo proprio benissimo, non trovate?

    Se invece proseguendo con Treccani spostiamo la questione su un piano più filosofico pare venirci in aiuto Aristotele: 

    “[…] in filosofia, per differenza s’intende l’alterità, ossia la non identità, tra cose appartenenti allo stesso genere e aventi in comune la qualità per cui differiscono (figura, forma, colore), sicché la differenza implica sempre una determinazione. Anche, il carattere o l’insieme di caratteri che costituiscono la differenza stessa: così, nella classica esemplificazione aristotelico-scolastica, la «razionalità» è la differenza (d. specifica) dell’uomo da altro ente dello stesso genere animale”. 

    Approdiamo così ad un concetto più positivo ed inclusivo di differenza e diversità: intese come alterità, come l’altro, e ancora, intese come differenza specifica, ossia riconoscimento di quell’insieme di caratteristiche che connotano e sostanziano questa identità-altra, la quale può essere comparata con me o altri in virtù di una più fondamentale comunanza.

    Con questo passaggio apriamo il ventaglio delle possibilità semantiche ed interpretative e ci incamminiamo lungo una strada diversa dalla precedente: si apre infatti la strada del riconoscimento. Un riconoscimentoche,  fondandosi su una più fondamentale comunanza, può partire dalla specificità ed unicità delle molteplici caratteristiche di ciascuno considerate in sé, nella propria ricchezza, varietà, abilità, e variazioni specifiche.

    Questo cambia la prospettiva, cambia il punto di osservazione e muta il possibile punto focale, modificando di conseguenza parte dei nostri pre-supporti impliciti e delle possibili strade di significazione.

    Concludendo, vorrei spostare queste considerazioni su un terreno molto più pragmatico, quello aziendale.

    Ho avuto la fortuna di lavorare in prima persona, essere responsabile ed assistere a molteplici progetti di Diversity & Inclusion in azienda. Con gioia ho osservato negli ultimi anni una crescente sensibilità nei confronti di questi temi, che sono finalmente balzati in cima alle priorità delle Leadership, come dimostrano le molte analisi pubblicate sul tema.   

    Mentre proseguiamo il cammino verso una maggiore equità di trattamento, condizioni e possibilità per ciascuno,  guardando avanti oltre all’attuale ritengo che nei prossimi anni diventerà importante non adagiarsi in un “già detto” o in un “già fatto” ma spingere sempre più in là l’asticella del riconoscimento e della valorizzazione. 

    Come fare? 

    Lavorando fin da ora sulle nostre abitudini di pensiero ed assunzioni implicite, che senza accorgercene potrebbero giocare un ruolo antagonista rispetto alla volontà dichiarata di sviluppare un ambiente lavorativo inclusivo che favorisca la promozione, valorizzazione e pari opportunità per tutti. Ruolo antagonista che paradossalmente rischia di essere ancor più marcato proprio in questo periodo di ridisegno del “Futuro del lavoro”, vorrei citare a proposito un passaggio emblematico tratto dalle ricerche di Gartner e pubblicato nell’ultimo HR Leaders Monthly Magazine:

    Hybrid work has the potential to significantly worsen diversity, equity and inclusion (DEI) outcomes for employees. For example, 76% of managers say on-site employees are more likely than remote workers to be promoted. Considering that women and employees from underrepresented groups are more likely to want to leverage hybrid or flexible work, managers’ proximity bias becomes a recipe for poor DEI outcomes.”

    (Source: Gartner, HR Leaders Monthly Magazine Maggio 2022)

    Con una prospettiva più di lungo periodo ed ampia visione, il next step che si impone all’attenzione dovrà quindi essere un allenamento sia del pensiero che dello sguardo, attraverso pratiche riflessive come le pratiche filosofiche, che aiutino ad andare oltre e superare anche il tradizionale clustering delle differenze individuali raccolte nelle categorie e nei gruppi tradizionali di Diversity aziendale (by gender, age, ability etc etc). 

    Andando al di là dei cluster e verso la valorizzazione della molteplicità e della complessità: molteplicità di dimensioni e di diversità che abita già in ciascuno di noi… e molteplicità delle nostre irriducibili unicità.

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    Le competenze delle madri trasferite sul lavoro. Dialogo Caring Company (Lifeed | Unipol)

    Ultimamente si sente spesso parlare delle ‘grandi dimissioni’, Great Resignation, un fenomeno che, partito in USA, sta scuotendo il mondo ed il mercato del lavoro anche qui in Europa ed Italia.

    Un fenomeno che porta con sé interessanti riflessioni circa le dimensioni del senso e del significato attribuiti da ciascuno di noi al lavoro, e che ci interpella circa il ruolo attribuito da ognuno alla sfera professionale all’interno della propria vita e dei propri progetti esistenziali.

    Non debbono sfuggire all’analisi però alcuni dati importanti relativi al fenomeno nel nostro Paese, i dati ci indicano infatti come “i carichi di cura familiari continuino a pesare maggiormente sulle spalle delle donne, in particolare delle madri, con un impatto negativo sul fronte occupazionale: delle 42mila dimissioni di genitori di bambini da zero a tre anni nel 2020, il 77,4% è rappresentato dalle mamme.” (Fonte: Lifeed, sui dati dell’Ispettorato nazionale del Lavoro)

    Uno scenario che potrebbe apparire quindi sconfortante, di sicuro spia di una strada ancora lunga da percorrere per poter colmare un inaccettabile gender gap. Eppure, come per ogni cosa, la differenza può farla soprattutto il modo in cui osserviamo la realtà, punto di partenza di ogni possibile azione.

    Importante quindi arricchire il nostro sguardo anche con altri dati, mi riferisco in questo caso ai dati dell’Osservatorio vita-lavoro di Lifeed, che “raccontano che le madri, se viste e valorizzate dalle aziende, possono dare un contributo positivo in ambito professionale, partendo proprio dalle competenze sviluppate nell’esperienza genitoriale. L’82% delle mamme coinvolte nei percorsi Lifeed ha scoperto di avere più forza di quanto credesse e di possedere capacità che non pensava di avere. Anche le competenze di leadership risultano più elevate per chi si prende cura di qualcuno, in particolare i neo genitori.” (Fonte cit. Lifeed)

    Come spesso accade nelle situazioni concrete, la domanda filosofica fondamentale anche in questo caso è dunque come fare? Come fare per valorizzare nelle aziende il ricco bagaglio esperienziale e di competenze delle donne e delle madri?

    Proprio su questo interrogativo dialogherò insieme ad un panel di professioniste e mamme nel Digital Talk Caring Company questo giovedì 5 maggio alle 11.30. Avrò il piacere di moderare un panel di speaker con cui poter dialogare sul tema da differenti prospettive:

    • Martina Borsato, Data Strategist di Lifeed
    • Alice Brioschi, Curatrice Editoriale
    • Francesca Martino, Coordinatrice Spazio Donna Milano di WeWorld Onlus
    • Sabina Tarozzi, Responsabile Programmi di Welfare di UnipolSai Assicurazioni Spa

    Se vi va di partecipare, potete registrarvi a questo link.

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    Lavoro e paternità, il Cambiamento parte dalle aziende (Lifeed | Fortune Italia)

    Fonte: Articolo Lifeed.

    La proposta di legge presentata alla Camera per un congedo di paternità retribuito a tre mesi (invece degli attuali 10 giorni) ha riacceso i riflettori su un tema che spesso rimane in secondo piano nel dibattito pubblico: la genitorialità è anche una questione maschile e, se condivisa, porta benefici sia ai padri sia alle madri.

    Gli ultimi due anni di pandemia e di lavoro da remoto hanno reso ancor più evidente che il diritto alla parità nell’esercizio della genitorialità non è più rinviabile. Lo dimostra l’analisi condotta dall’Osservatorio Vita-Lavoro di Lifeed, secondo cui i padri lavoratori non percepiscono più il proprio ruolo professionale come preponderante: si sentono infatti prima padri (71%) e solo dopo professionisti (42%).

    Lifeed Blog

    Per chi si fosse perso la diretta del Caring Company Digital Talk del 16 Marzo su ‘Le competenze dei padri trasferite sul lavoro’ ma fosse interessato alla tematica, segnalo la possibilità di leggere i messaggi chiave nell’articolo pubblicato da Fortune Italia.

    Il dibattito ha preso il via dagli importanti dati dell’Osservatorio Vita-Lavoro di Lifeed e da una domanda tanto semplice quanto densa, “la paternità è visibile sul lavoro?“:

    Dall’analisi  risulta ancora alta (57%) la percentuale di padri che non si considerano “visti” sul luogo di lavoro. Ciò per via di ostacoli che, secondo i padri, vanno dalla cultura aziendale che tende a mantenere separata vita privata e lavoro, alla scarsa attenzione al work-life balance da parte dell’azienda.

    Osservatorio Vita-Lavoro, Lifeed.

    Come poter superare il problema? Che cosa possono fare le aziende?

    […] “esistono anche abilitatori che, secondo i partecipanti, possono ‘accendere’ sul luogo di lavoro il potenziale della paternità: una cultura aziendale ‘caring’ che mostra attenzione al work-life balance e ai ruoli extra lavorativi delle persone; un clima di condivisione, supporto reciproco, apertura al dialogo tra colleghi, manager e collaboratori sul tema della paternità; iniziative ad hoc dedicate ai genitori; l’autodeterminazione e la volontà dei singoli.”

    Lifeed Blog

    Tante le buone pratiche condivise dai nostri ospiti.

    Al link di seguito l’articolo completo di Fortune Italia sull’evento:

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    Caring Leadership e sinergia vita-lavoro: competenze e genitorialitá

    Domani 16 Marzo, h. 11.30, ci vediamo al Caring Company Digital Talk “Le competenze dei padri trasferite sul lavoro”.

    Gli ultimi due anni di pandemia e lavoro da remoto hanno reso ancora più evidente che il diritto alla parità nell’esercizio della genitorialità non è più rinviabile: “l’analisi condotta dall’Osservatorio Vita-Lavoro di Lifeed mostra come i padri lavoratori non percepiscano più il ruolo professionale come preponderante nella loro vita: si sentono infatti in primis padri (71%) e solo dopo professionisti (42%).”

    Newspress Lifeed

    Come si riflette tutto questo in ambito lavorativo?
    Come possono le aziende valorizzare le esperienze di vita e le competenze dei loro collaboratori padri?

    Un dialogo digitale in cui parleremo di genitorialità, competenze e di come le aziende possono prendersi cura delle proprie persone.

    Un grande piacere moderare il dialogo, che vedrà gli interventi di relatori di grande valore ed esperienza quali: Stefano Angilella, HR Director di Avanade | Ivan Basilico, Sviluppo risorse umane e welfare Ferrovie Nord Milano Autoservizi | Martina Borsato, Data Strategist di Lifeed| Ruggero Dadamo, Chief People Officer di Sisal | Matteo Gori, Global Marketing Director, Managing Director di Barilla Group | Alessandro Mancini, Responsabile Relazioni Sindacali e Welfare, Trenord.

    Registrazioni qui.

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    People Caring. Insieme a Lifeed per cambiare aziende e Leadership all’insegna della cura per le persone

    La cura è un tema che mi è sempre stato molto caro.

    Secondo il filosofo Martin Heidegger, la cura è una dimensione essenziale dell’essere umano, che realizza il suo progetto di vita prendendosi cura del proprio “essere nel mondo”.

    Cosa succede se trasponiamo queste riflessioni nel mondo del lavoro?
    Cosa può succedere quando le aziende mettono la cura delle persone come loro priorità?

    Una direzione di ricerca e lavoro che vale senza dubbio la pena esplorare.

    Incontrare lungo il percorso compagni di viaggio con la stessa visione e gli stessi valori rende questo cammino ancora più eccitante e significativo.

    Con piacere condivido questo nuovo progetto sbocciato ad inizio 2022: come Customer Executive Advisor, responsabile Advisory, Learning & Development per i clienti Top Enterprise, sono felice di lavorare insieme al team di Lifeed e Riccarda Zezza verso questa bella missione!

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    Le competenze per ripartire. Formazione alle Microsoft Digital Skilling Weeks

    Sono partite lunedì 15 Novembre e proseguiranno fino al 26 Novembre le Digital Skilling weeks di Microsoft Italia: due settimane di formazione, training e workshop digitali dedicate sia ai professionisti che ai giovani che si affacciano oggi sul mondo del lavoro.

    “Intelligenza Artificiale, Data Analysis, Sviluppo di App, Cloud, ma anche Cybersecurity, CRM e approfondimenti per sfruttare al meglio le nuove modalità di lavoro collaborativo online con Microsoft Teams: sono solo alcuni dei temi al centro della seconda edizione di Skilling Weeks, maratona che Microsoft Italia ha organizzato dal 15 al 26 novembre insieme all’ecosistema dei suoi partner, per promuovere la diffusione delle competenze digitali richieste dal mercato del lavoro.
    Due settimane di training e workshop digitali dove neo-diplomati, neo-laureati, professionisti, studenti e docenti possono accedere a contenuti e informazioni su percorsi di formazione per aggiornare e riqualificare le proprie competenze e approfondire concretamente l’utilizzo di soluzioni Microsoft per le aziende.
    Skilling Weeks fa parte del piano Microsoft Ambizione Italia #DigitalRestart che prevede un focus importante sulla formazione, con training e percorsi di aggiornamento per giovani e professionisti già affermati.”

    Press Release: Microsoft Digital Skilling Weeks 15-26 novembre.

    Il calendario completo delle iniziative lo trovate qui.

    Il mio contributo sarà giovedì 25 Novembre, ore 17.00-18.00: un webinar di formazione organizzato da LinkedIn e Fondazione Mondo Digitale.

    Parleremo di competenze chiave per dare nuova linfa alla propria carriera professionale, fondamentali sia in caso di desiderio di cambiamento e crescita che per una eventuale necessità di riposizionamento.

    Iscrizioni: Le competenze per ripartire

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    Formazione Confindustria Bergamo: LinkedIn per il business delle imprese

    Mercoledì 24 Novembre alle ore 16.00 ci vediamo al webinar organizzato da Confindustra Bergamo e LinkedIn.

    Il webinar è dedicato a imprenditrici, imprenditori, manager che si occupano di digital marketing, vendite, comunicazione e che vogliono approfondire come poter utilizzare al meglio LinkedIn quale piattaforma di sviluppo del business e delle relazioni.

    Il mio intervento formativo si concentrerà sul tema del Personal Branding.

    Vedremo insieme quanto è importante prendersi cura del proprio brand professionale, che cosa significa costruire la propria reputazione online, quali sono gli aspetti più importanti da considerare per creare un profilo LinkedIn best in class. Temi fondamentali da padroneggiare per tutti e, ancor di più, per chi abbia intrapreso un’iniziativa imprenditoriale o si trovi in posizioni di Leadership e manageriali.

    L’intervento sarà ricco di suggerimenti pratici e best practices, per comprendere come cogliere al meglio le opportunità e il potenziale offerti dal più importante Social Network Professionale al mondo.

    Trovate l’agenda dell’evento online sul sito di Confindustria Bergamo qui

    Link diretto alle registrazioni qui